新员工离职率居高不下，该怎么办？
新员工为什么总是存活率不高？根据同行间的调查，新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的人流失了。所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板，而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。
那么我们的问题就随之而来：新员工为什么总是存活率不高？
一、做好新员工关怀工作的规划与分工
在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。
背后所反映出来的问题是：很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。
古语有云：凡是预则立，不预则废。笔者的经验：由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。
二、为新人准备难忘的第一天
在历尽数个面试官的考验之后，你终于拿到了梦想中企业的offer，高高兴兴在约定之日前去报到，可到了办公室，你却发现，工位上没有电脑和文具，甚至摆满了上一任的文件和杂物——美好的心情瞬间跌到了谷底，你甚至萌生了想要离职的念头……是不是很熟悉的场景？
所谓好的开始，是成功的一半。对新人来说，来公司报道的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。那如何为新人准备难忘的第一天呢？
1. 在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的办公桌；
2. 行政带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点；
3. 所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员；
4. 安排专人与新人共进第一顿午餐；
5. 第一天，让新人准时下班。
三、系统的新员工培训
关于新员工培训，这真的是件相当划算的买卖啊。
新人之间相互认识，快速找到归属感；
快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化；
获得与管理层交流的机会，提高认同感。
很不幸的是，很多所谓的大公司，并没有安排新员工培训，boss们认为花1天甚至2天的时间来做新员工的集中培训，成本太高，且看不见收效。
但是，boss们却忽视了企业人高居不下的人员流动性，也忽视了因为人员流动所造成的招聘成本、人员成本的大幅提升……
四、提供工作指南
也许业务部门会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教她？
开什么玩笑！事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。
而如果你招聘的是初入职场的新人，没有了老鸟的精明和老练，可能很久都没法真正上手。此时，一份细致、全面的工作指南，就会发挥巨大的作用。
五、就试用期目标达成一致
也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员工，仍然会觉得难以实现。
所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分地沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例。
当新员工对试用期目标充满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。
六、让导师制真正发挥作用
现在HR谈及新员工培养时，言语之间必会提到导师制。
导师制确实对新员工会有帮助，但要想导师制真正发挥作用，却并不容易。那应该怎么做呢？
1. 导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职。只有那些经验丰富，而且乐于助人的伙伴才是导师的最佳人选；
2. 设计导师激励机制，不能让导师们义务劳动，甚至是背负员工流失的考核压力；
3. 关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头。
七、与新人一同庆祝里程碑
当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术难关……
在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。
八、一场正式的转正面谈
试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一次好好的总结了。
过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等等。
当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上的担子也会轻松很多。
总结
新员工关怀并不是什么高大上的难题，而是在诸多细节上的追求，以及发自肺腑地对新人的尊重和关心。
将心比心。当你真正的关心新员工时，新员工也会以100%的热情回馈于你。
那么我们的问题就随之而来：新员工为什么总是存活率不高？
一、做好新员工关怀工作的规划与分工
在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。
背后所反映出来的问题是：很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。
古语有云：凡是预则立，不预则废。笔者的经验：由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。
二、为新人准备难忘的第一天
在历尽数个面试官的考验之后，你终于拿到了梦想中企业的offer，高高兴兴在约定之日前去报到，可到了办公室，你却发现，工位上没有电脑和文具，甚至摆满了上一任的文件和杂物——美好的心情瞬间跌到了谷底，你甚至萌生了想要离职的念头……是不是很熟悉的场景？
所谓好的开始，是成功的一半。对新人来说，来公司报道的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。那如何为新人准备难忘的第一天呢？
1. 在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的办公桌；
2. 行政带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点；
3. 所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员；
4. 安排专人与新人共进第一顿午餐；
5. 第一天，让新人准时下班。
三、系统的新员工培训
关于新员工培训，这真的是件相当划算的买卖啊。
新人之间相互认识，快速找到归属感；
快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化；
获得与管理层交流的机会，提高认同感。
很不幸的是，很多所谓的大公司，并没有安排新员工培训，boss们认为花1天甚至2天的时间来做新员工的集中培训，成本太高，且看不见收效。
但是，boss们却忽视了企业人高居不下的人员流动性，也忽视了因为人员流动所造成的招聘成本、人员成本的大幅提升……
四、提供工作指南
也许业务部门会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教她？
开什么玩笑！事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。
而如果你招聘的是初入职场的新人，没有了老鸟的精明和老练，可能很久都没法真正上手。此时，一份细致、全面的工作指南，就会发挥巨大的作用。
五、就试用期目标达成一致
也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员工，仍然会觉得难以实现。
所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分地沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例。
当新员工对试用期目标充满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。
六、让导师制真正发挥作用
现在HR谈及新员工培养时，言语之间必会提到导师制。
导师制确实对新员工会有帮助，但要想导师制真正发挥作用，却并不容易。那应该怎么做呢？
1. 导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职。只有那些经验丰富，而且乐于助人的伙伴才是导师的最佳人选；
2. 设计导师激励机制，不能让导师们义务劳动，甚至是背负员工流失的考核压力；
3. 关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头。
七、与新人一同庆祝里程碑
当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术难关……
在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。
八、一场正式的转正面谈
试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一次好好的总结了。
过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等等。
当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上的担子也会轻松很多。
总结
新员工关怀并不是什么高大上的难题，而是在诸多细节上的追求，以及发自肺腑地对新人的尊重和关心。
将心比心。当你真正的关心新员工时，新员工也会以100%的热情回馈于你。
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